老米CPS：后端

周末，我上了两天的课，小老板如何管理好公司。

我听这个课的初心，基于两点：

第一、直播、短视频时代全面到来，想要顺势而为，跟上这一波，需要组建新团队，专攻做这块。

业务重点围绕三点来做 ，IP+直播+私域，能把这三块做专做深，至少还能稳稳再赚10年的钱。

先说IP，做IP要顺势而为。

现在讲淘客，已经没多少人关注了。讲天猫店怎么开？淘宝店怎么开？同样如此，

3年河东，3年河西。

那什么样的内容会受欢迎呢？

最热的首选抖音相关业务，那天，我看了下方寸社100+会员，大概四分之一的人，已经成功拿到直播赛道的门票。

做抖音服务商，做抖音供应链，以及品牌方，或者找牛逼的直播公司抱团，各种形式的都有，上船的人，正享受着这波红利。

想做好这时代的Ip，需要主动跟这些已经成功上岸的人多沟通才行。

在直播、短视频领域，咱毕竟是新手，需要不断学习、提升。

我每周做一场视频号直播，就是用来练习直播能力。

视频号短视频，这段时间没拍，是因为我还没真正找准短视频内容定位。

我希望自己做的短视频内容，能符合当下大家关注的热点，同时又能真正输出价值。

如果短视频里天天讲视频号，大部分人会逐渐失去兴趣，因为这个赛道，目前还没人真正能在这上面赚到大钱，见不到钱，自然不会有几个人感兴趣。

还有私域，专业化分工时代，专业的人做专业的事，这样才能把每一块业务做精做强。

带新的团队做事，对我自己也提出更高的要求，所以需要学习提升。

第二、学习和实践，同步进行。

今年上半年，方寸社私域大佬阿杜（一年私域直营带货10亿），给我推荐了一个管理培训课，当时我毫不犹豫交钱了，7天的课，费用6万。

因为阿杜说，他学了之后，很受启发，事实也确实如此，他从2018年刚加入方寸社，当时一个月投放300万，到现在一个月投放3,000万，相当具有说服力。

阿杜上的这个课是阿里一位高管出来办的，小有名气。

阿杜说，他今年花近百万买了个课程套餐，准备安排公司的高管都去学习下。

我一问，正好上半年在杭州有课，

但没想到，这家公司做事比我还随意，临开课前一周通知，改到北京上课，北京我不想去，这事就耽搁了。

过了一段时间后，想想还是得学习下，

正好，方寸社里的刘老板在杭州安排了一场关于管理的培训课，我就去了。

培训现场五六十号学员，基本上都是跟我一样，都是公司几十号员工的小老板，用户群体相当精准。

公司管理全靠自己摸索，确实会比较费劲，毕竟咱上大学那会，也没当过学生会主席。

目前大部分公司都实行KPI制度，自上而下管理，老板得驱动员工去干活，员工主动性不强，导致最终管理效果不理想。

优秀的管理模式，应该是从招人环节，就筛选出有自驱力的人，同时把分钱制度设计好，利用合理的制度来更好的发挥员工自主性，将自上而下管理和自下而上自驱力结合起来。

优秀的团队是需要时刻保持战斗力，那么储备力量必不可少，

目前这个时间点，离我的S级项目，视频号赛道爆发，目测还有半年左右的空窗期，在这个时间段，我正好练练兵，为即将到来的视频号爆发做好准备。

练兵最好的方式就是做具体的项目，而且是做了就有结果的项目，我把这类项目归为A级，

通过做A级项目，一来练兵，二来丰富下我的文章素材。

接下来，简单分享下两天的部分课程内容。

一、关于招人维度

从老板催着干到员工催着老板干，选对人是第一步。

如何选人，讲师分享了他自己招人的9个维度，从定量到定性分析，以及他如何去分析的逻辑。

比如说，你要分析性别维度，要看你招的岗位是适合男生的，还是更适合女生，客服类的岗位首选女生的，因为客服相对来说比较稳定，销售人员的岗位要求进取性比较强，男生可能更适合。

再比如，学历维度，学历代表一个人过去的学习力，如果你连读书这件事都不能做好，不能把你的学习潜力发挥出来，那么在工作中，你可能也很难做的特别优秀，因为优秀是一种习惯。

虽然这不是100%，但招人的本质，就是用多个维度筛选出我们要找的人，追求的是高胜率。

二、降维思维招人

招人一直是个头疼的事，比如说招主播，特别是杭州这边的主播，一个月怎么都要1.5万、2万起步吧。

最近我经常听到有人跟我说，开直播机构的，主播赚钱了，运营赚钱了，供应链赚钱了，平台赚钱了，就是老板没赚钱。

原来的一批老板干不下去了，新的一批人又进去玩。

那么如何使用降维思维去招人呢？

比如说你卖儿童绘本，你要找能卖儿童绘本的主播。

如果走正常流程，从主播这个维度去招，那至少要出场费1.5万，这时我们可以思考一下，这样的主播他有什么能力？

第一、销售能力。

第二、搞定宝妈的能力，主播面向的群体本质上是宝妈。

提炼出关键要素后，我们再思考一下市面上有没有别的岗位，也有这种销售能力，同时服务对象是宝妈，当然最关键是，这个行业的工资标准是低于主播行业的。

往这方面去思考，我们可以想到儿童摄影销售这个岗位。

儿童摄影销售，他首先是做销售，具备销售能力，同时他服务的对象主要就是宝妈群体，跟卖儿童绘本的主播服务对象是一致的。

儿童摄影销售一个月工资是不到1万的，

当能力和服务对象都匹配，那么这两个岗位的需求是相同的，我们招聘的策略就可以多增加一个低成本的渠道，到儿童摄影公司去挖人。

这就是降维思维招人的思考逻辑。

三、关于公司HR

HR考核的核心指标是招人，因为HR无法替代老板去面试，更别提做好管理，即使年薪50万的HR也无法替代老板去做面试这件事。

除非你的HR是你的合伙人，一般的HR，只让他负责招人即可，这就是考核他的核心指标。

阿里里面曾经说过一句话，优秀的人才不是招聘来的，都是剩下来的。

讲师举了个例子，他有个团队最后留下40个人，这40个人都很优秀，但这40个人是从500个员工中剩下来的。

那从简历筛选，到电话约面谈，到来公司来面谈，到最后双向选择成功，成为公司一员，这一道道工序下来，确实得花小老板们很多的时间和精力。

四、员工视角

你跟员工谈道理，如果谈的道理跟他的收入没关系的，那都是毫无道理。

他关心的是我能到手多少钱，是不是比别的地方拿得更多，这才是员工视角。

老米我毕业之后也上过两年班，印象最深的是，我平时一个月工资4000块钱，

当某一个月，我拿到8000元工资时，相当于翻倍收入，那么那个月就是我最努力、最亢奋的一个月。

能让每个人亢奋的值，是不一样的。

对老板来说，他一个月收入10万。

你说老板，这个我帮你多赚了四千，对老板来说，根本没感觉。

而作为一名员工，这个月多赚了四千，那可能就是收入翻倍，就能激情澎湃。

从员工视角来看，老板多赚少赚10万块钱，对我并不重要，重要的是我自己能多赚多少钱？这个月能不能实现翻倍工资，甚至三倍工资。

老板需要思考的是，怎么把大家的利益绑到一根绳上，这是学问。

五、战略思维

战略思维实现的方式有两种：

第一种是终局思维，阿里这类大平台公司，最常用的就是这终极思维。

思考未来什么是重要的，什么是不重要的事情。

当然思考这些对我们小公司来说，也是有借鉴意义的，只不过我们得解决眼前的温饱问题，再图大计。

再说，我们认知有限，确实看不了这么远。

前些年我做淘客，只看今年，从来不去想第二年会发生啥，因为想了也没啥意义，这个月的佣金没被冻结，这才是重点。

作为一名小淘客，任你思维能飞多高，这个月佣金拿不到，你可能就得歇菜。

第二种是核心能力战略思维。

这一点引发了我的思考，我想了想在过去的13年淘客生涯里，某个时间段，自己能做成事的核心能力是什么？

比如，2008年～2010年，这三年，我能把淘客做起来的核心能力，一是选品，二是产品能力，产品能力怎么理解呢？

当时淘宝正在全面社区化，这给到淘客一个很好的机会，可以大量加淘宝用户，当然新平台，是没有任何工具的，只能自己开发。

于是，我手动操作走完流程，并做成开发需求文档，花了几万块钱，让技术人员帮我做成自动化操作的软件。

就跟你现在发扣扣，发微信一样，我在2008年，就实现了自动化推送模式。

2011年～2015年，我的核心能力就是百度投放的能力。

5年下来，累计投放数千万级的广告费。

2016年～2020年，我的核心能力又升级了，变成内容输送能力。

我用内容输送能力吸引精准用户群体，然后左手链接品牌方，供应链，右手链接中小淘客。

原来我一直不断在进化，不得不表扬下自己。

进入2021年，我觉得要想未来更好生活下去，那首先要锻炼的是自己的直播能力。

新赛道新玩法，我们需要不断升级自己的核心能力，才能适应新赛道。

也许，除了直播能力，我还得升级下培训的能力。

我理想中的培训是长这样的，培训只是引流的前端，主要是通过后端来变现，这块才是大头。

前端微利，带动更多的人共同富裕。

后端暴利，带动自己的团队共同富裕。

这才是做培训的正解。

上管理课的讲师，我对他进行了分析，讲课收费，这是他的前端业务，他还设计了各种后端的付费增值服务。

算笔账，两天课，我们有50个付费听众，每个人付1万，刘老板跟他对半分，前端能赚25万。

这个收入，也还好，但不算特别高，因为还要算公司运营成本。

更大的惊喜是后端，我简单剖析了，就发现了他至少有三种后端变现的模式：

后端一，接付费咨询，他每年接20个付费咨询，每个人收10万，那就是200万，

后端二，拉业务，比如他跟厦门的海尼公司合作，给他家拉业务，刚好方寸社会员威廉就是厦门海尼的股东。

他们公司主营店群，目前抖音上是有红利的，抖音爆品后，至少有30%的量，会溢出到天猫等平台系渠道。

完美吃到这批溢出量的最好方式是通过店群，而这是威廉他们公司的强项。

那天，有个学员就当场提出这方面的需求，因为他家在抖音爆了一个单，直接溢出到天猫那边，一天就有1万多单，但这个量他自己接不住，他需要找类似海尼这种专业做店群的公司，来帮他把这个量吃下来。

对方需求明确，讲师正好整合了这块资源，那么在培训课上，讲师就直接把这个业务给接了。

不过讲师说自己还入股海尼，这就有些打脸了，难道他不知道现在有个东西叫天眼查？

咱跟阿里合作做淘客这么多年，也没敢说自己入股阿里了。

不过今年我确实入股阿里了，买了中丐互怜嘛，然后就杯具了。。。

后端三，投资，

重点找有10倍成长空间的公司，同时这个公司的负责人因为认知问题，存在不少盲区，正好对方不知道的盲区，是你擅长的，这种就极佳。

做培训的人，涉及面广，有时别人的认知没到时，你帮他点拨一下，他可能一下就能找到10倍成长的路径，但这种不能免费给。

因为免费的是最贵的嘛，所以得收费才能给，这样给了才有用。

这只是我听完总结出来的，这三种后端变现的方式，全部都是轻模式，投产比很高。

值得借鉴。

六、大局观沟通法。

批评员工做错事，你不能说他损害公司的利益，因为大多数员工打心底里觉得，公司是你的，损害你的利益也无所谓，反正你是老板。

但损害公司利益，必然也会间接损害同事的利益，所以可以站在这个维度去批评他。

告诉他，你损害了谁谁谁的利益，让谁谁谁少赚钱，你就是个混球，同事跟他是一个战壕里的，他伤害了战友的利益，那不就得好好批评嘛。

同时公司需要有政委，要正视沟通，沟通才是最大的成本，不管公司大小，几十人，几百人，上千人，人多，那就每两三个月沟通一次，重点员工每个月至少要沟通一次。

就这么多。