从0到200人，互联网公司如何精细化管理团队！

在网络信息技术发达的今天，越来越多小伙伴投身于互联网创业，那么，互联网公司该如何管理呢？怎样才能让留住优秀员工呢？

01、前言

宅男——龟课创始人，90后创业者。

2010年开始接触互联网，2013年开始创业，目前拥有200人团队、10年互联网创业经验，总部加分部有5个公司。

主要和大家聊聊互联网公司如何精细化管理团队。

如何设置吸引的薪酬体系设计，给公司留住优秀的人才？

如何精细化计算：每位员工真实ROI，做到人效最大化？

一年赔偿10万，如何正确签定劳动合同，让公司损失最少化？

02、正文

一、如何设置吸引的薪酬体系设计，给公司留住优秀的人才？

为什么要设置吸引的薪酬体系设计？

好的公司管理不仅能帮公司节约钱，还能帮助公司赚到更多的钱，如果薪酬制度做的不好，虽然表面上公司风平浪静，但是一旦业务出问题，对公司的影响很大。

当公司赚钱的时候，员工成本是最低的成本，当公司走下坡路的时候，可能员工成本是最高的成本。

你们公司的薪酬是如何设计的？

很多公司给员工设计薪资的时候是全凭老板一言堂，老板怎样定，就怎样设计，或者参考同行、朋友的公司，或者参考当地的工资…但是设计之后你会发现要么钱给少了，员工没有什么动力，钱给多了，公司不赚钱，所以是错误的薪酬设计：

纯底薪模式 → 员工工作没动力

底薪+低提成 → 提成可有可无，很难激发员工动力

底薪+提成 → 钱给了员工，公司没有赚什么钱

正确的薪酬设计：底薪+落地阶段式目标提成+临时激励+其它激励

1、公司做薪酬体系设计的作用是啥？

01、更好的去招人

02、激发员工动力，让他更好地在公司工作。达不到工作目标的时候，他们都是自愿去加班的

03、留住优秀人才

04、让公司业务更好的发展

2、 如何去做吸引的薪酬体系设计，留住优秀的人才？

A、分析岗位情况：

01、当前岗位业务属性（做什么）

02、 人员要求（对人要求高不高，需不需要高学历高意识）

03、利润情况（一个月能赚多少钱）

B、底薪适量调整：

招新员工，我们要分析当地情况，如果低底薪很难招到人，虽然高薪酬工资的开支大，但我们的薪酬可以建议高于10%到30%，这样可以吸引更多的人过来应聘岗位，供我们筛选，因为要求底薪5000的人和底薪3000的人能力一定有区别，我们可以通过这种方法过滤

对于老员工不要盲目涨底薪，可以提成高一些（老员工8个点，新员工5个点）或其它的福利高一些。

C、提取提成的重点：

底薪是吸引他过来工作的重点，提成是激活他用心去工作的重点

不要做一些无效的提成。分析影响他的薪酬重点是什么，除了底薪之外，更多的就是提成，而哪一项的提成对薪酬有直接的影响。如：客服，影响提成的就是业绩多少，再次之是流量。

D、制定落地目标：

他的每月业绩目前如何去做阶段式，让他工作更有动力，这个目标一定要能落地。

E、多种激励方式：

每月提成激励，可以根据岗位加上即时奖励（日激励比周激励效果好，周激励比月激励效果好）+积分激励（通过业绩获取积分，积分可以用来换假期也可以换钱）等。

F、开始尝试运行：

所有的薪酬体系，一定是对人不对岗，拒绝统一化，而且在运行过程中，提成表一定要加上两句话：临时试运行和最终解释权归公司所有，一定要留好后路。

G、及时优化调整：

薪酬体系电子化+纸质化，虽然变动不大，建议每月都要更新，同时要根据情况适量的调整，这个调整根据业务发展情况去调整。

3、我们公司是如何设置吸引的薪酬体系设计？

以“短视频运营”举例说明

A、分析岗位情况：

岗位性质：销售客服

上班时间：下午1.30到22.30

主要工作：通过抖音引流，然后加到微信，一个单价：2980元

考核要求：一个月要出5单全款以上，约业绩15000元左右。

B、底薪适量调整：

工作地点：广州花都，普通的岗位3500都是可以招到，因为我们优势在当地比较明显，社保，福利，人数，环境，成长和提成比较高，当然是9晚6，8小时工作制，所以这个薪酬问题不大，但我们这个业务是1.30到22.30，而且要有一定的抗压能力，销售类业务，所以我们的底薪比当地高了15%左右，所以是暂定在4000。

如果你有老员工，底薪这方面不要盲目调整，可以适量的给高提成，不影响工作的多假期，老员工聚会等这些福利。

C、提取提成重点：

我们的业务是引流，然后加到微信推给专业销售，成交，链条比较简单。

想要把业务做好，一定要模式比较简单，可复制，非常的重要。

所以我们的提取最主要的重点就是业绩，次日就是引流人数。

我们之前犯一个误区，就是招运营推广的时候，当时是做百度推广，我们有发贴提成，收录提成，排名提成，加人提成，业绩提成等，发现非常的多，最后连推广的人员都不想算了，这是一个误区。

D、制定落地目标：

这个目标不要根据优秀的人能达到的目标去制定，要以新人一半的人能达到的目标作为目标的制定标准，同时目标可以设成阶段的目标，一般建议是三档目标，普通目标，中等目标，高等目标这样的方式去制定。

E、多种激励方式：

我们除了业绩目标的激励，为了让他们更有动力，我们还有即时的奖励，当日出一单，抽一单红包，甚至后面可以做超额的激励。

如：达到某业绩之后，再拿百分之5去激励他们，同时我们也做了积分制激励，有了激励，也一定要有惩罚，如果达不到目标，抄书发群或自愿加班完成，可以在公司，也可以在家。

在这里重点说明一下：积分制激励真的特别好，用了之后效果非常的明显，特别是对激励员工这一块，用积分也潜移默化的转移了传统的扣钱的模式，用的好，业绩可以直观上升至少10%以上。

F、开始尝试运行：

因为目标的制定，在落地的时候，一定有困难，所以要新的业绩目标，老人的业绩目标，可以制定的不一样，但是目标不成，提成也要不同，我们一定要留好后路，最终解释权，以及临时试运行这些字眼一定要有。

G、及时优化调整：

目标制定了之后，千万不能就一蹴而就了，要根据业务的发展情况去修改，如：短视频运营这个岗位，以优秀的人，制定目标，发现新人达不到，流失了很多的新人，而且当时再加上账号封的严重，讲师状态等，而且有一些人，他可能是厚积薄发，所以不能盲目就优化了，我们后面就进行了适量调整，分析影响业绩的原因是啥，业绩达不到，因为加人的数量不够，当加人够了之后，再加上引流的质量，找到最关键的点去优化。那么，就有了我们现在的这一份“短视频运营”提成表。

所有的激励，一定要提取最核心的部分

俗话说：打蛇要打七寸，激励也亦如此，要根据业务发展，市场情况去调整，不断优化。

4、薪酬设计的过程中，有哪些误区，我们一定要注意?

01.在做底薪设计的时候，一定要考虑优秀的老员工的感受，不要让老员工寒了心。

02.业绩第一，人情第二，不要盲目因为他是老员工，考核松，要求松，最后让优秀的新人也离你而去。

03.不要舍不得分钱，但也不要乱分钱，激励的作用是让公司赚到更多的钱。

04.不仅要学会做物质的激励，也要多去做一些精神的激励，如：积分制的激励，赚的钱，要让他们有时间去花。

05.所有的薪酬设计，一定要学会留后路，非常的重要，临时试运行，最终解释归，一定要有，一定要再三强调，如有必要，可以录音。

06.薪酬的设计，不仅要根据业绩走，也要结合当下，结合发展去走，而不是说做了一次就不修改了，一定要定期优化和修改。

二、如何精细化计算：每位员工真实ROI，做到人效最大化？

你知道你一个月真正赚多少钱吗？

你知道你们员工的管理成本是多少吗？

你认为给员工发的工资是否合理，是否和他的工作成正比？

1、什么是ROI？

简单来说就是投入产出比，举例，我投了1w，回了2w，我的ROI就是1：2。

2、为什么我们一定要做员工的ROI？

能清楚每一个员工的成本是多少？

能清楚知道每个员工给公司赚多少钱？

更好的预判，当前的业务是加大投放，还是及时止损？

3、如何去计算每一个员工的真实roi?

个人日常成本：员工工资+日常设备成本

公司管理成本：房租水电，网费，人事工资，管理层工资，社保费用，公司福利等

以“新媒体运营部为例”

部门人数：10人

个人成本：

底薪4000+激励500+提成1000

一个人1台电脑（150/月），5台手机，（50每月），总共约：400元

公司管理成本：

当月广告成本：30000元

公司房租水电费7000；

管理层工资13000（2个人）；

1个人事工资6000；

社保10个人，公司部门一共10000；

公司每月日常福利开支3000；

其它支出（饮用水，代理记账等约）2000元；

约总额为：71000元

个人成本约：5900/每人

管理成本约：7100元。

每个人的成本约为：13000元

以“外卖cps” 这个项目，说一下因为没有算ROI的痛点

外卖这个项目，36W粉，投了200多W，但因为当时看的投放不错，以为4个月可以回本，然后就猛的加，后面我们没有更好的计算，再加上人工工资，激励成本以及市场的变化，一直在不断的投，所以一直到现在还没有回本。

现在互联网项目门槛也越来越高，投入也越来越大，回本周期也越来越长，可变因素也越来越多。真应了那句话：你永远不知道，明天会发生什么！

回本建议：

当周回本，项目周期半年以上

当月回本，项目周期一年以上

三月回本，项目周期二年以上

半年回本，项目周期三年以上

一年回本，项目周期五年以上

4、在算员工真正ROI时，应该注意哪些？

01.项目的前期，不建议算的太细，特别是广告投放这一块，因为太细的话，你很难快速的去扩大，而对于项目稳定之后，想进一步发展，可以参考去算。

02.算ROI的目的就是为了人效最大化，人效低的人，可以进行淘汰，不然人多不赚钱。

03.算ROI不止是当月的，眼光要放长远，考虑综合的条件，如：业务的复购，流量的成本，回本的周期，未来的变化都是的，并不能凭当月的ROI，做出一些错误的决定。

04.ROI最大的优点，能清楚公司每一项的开支，但最大的缺点就是，让你不敢去做一些决定，特别是人员储备，但人员的储备一定要做，一定要留有一些储备的开支费用。

05.对于有一些成本过高，我们要学会去优化和投放，争取让钱花在刀刃上。

06.根据业务，可以把ROI，加到日常运营的项目表格中去，这样就能为项目的回本周期，走向是怎样的。

三、一年赔偿10万，如何正确签定劳动合同，让公司损失最少化？

我想问一下各位小伙伴：

你们签的劳动合同，有法律效应吗？

你们签的劳动合同，有给律师看吗，还是直接就下载。

你们签的劳动合同，可能是给自己埋下了一个定时炸弹。

1、为什么一定要重视劳动合同？

其实很多时候我们签订劳务合同，是没有什么效果的

——那为什么公司一定要签劳动合同？

——不签劳动合同，他就可以告你！

劳动合同是保护双方利益的保障，非常的重要。

而且现在的学生，在毕业之前都会有一个类似于劳动法的讲座，这些东西，你不提前做好，到时候就告你，让你赔偿，不仅钱累，心更累。

2、如何去制定有效的劳动合同？

01.分析公司业务属性：属于什么类的公司，如何去着手准备劳动合同。

02.搭建公司劳动合同：不要直接在网上下载，更不要直接在淘宝购买模板，朋友的可以参考一下，但不能就直接用。

03.找到律师去校对：不仅你从哪个渠道获得的，一定要找专业的校对，而且要根据公司情况去修改，一定一定要重视的是这些劳动条款，都可以和律师深度沟通太重要了。

04.保护好公司权益：公司人员考核，旷工，加班情况等，不服从管理，参照员工手册等，都要提前弄好。

05.签署劳动合同：在签的过程中，一定要按手印，而且一定要在一个月内签，切记。

给大家举一个例子，就在上周，我们又赔了7500元

两个辞退的员工。

一个是入职不满六个月，赔半个月工资。

一个入职满六个月，不到一年，赔一个月工资+一个月的劳动合同未签的补偿。

3、在签署劳动合同的时候，我们应该注意哪些？

01.劳动合同的签定：一定要一个月内以内！如果试工三个月，一定签三年，三年之后，就默认转永久。

02.工资条的确认：不要直接给他截图，一定要让他本人确认，按手印。

03.员工手册：这是保护公司的法律武器，非常的重要。

04.岗位考核表：如果你要优化员工，一定要建立一套这样的制度，打印出来，而且考核，一定要提取重要，而且这个一定要让他每月，甚至每周确认，签名，不要怕麻烦，不然到时候就告你。

05.社保问题：能购买就尽量购买，也许你认为成本比较大，其实当你真正购买成习惯之后，也就那样，一般购买社保是三个月之后购买，能做三个月的能力就说明不会太差，而你购买社保也是为了更好的留住，如果不想购买社保，可以给他适量的补贴，不过这个是不合法，后面他离职了，他可以反咬一口说你没有购买，你只能去补缴，而那原来的社保补贴很难要回来。

其实还有一种方法，就是你可以找社保比较便宜的地方进行购买，如：深圳，暂时第三档公司出近500元，你在深圳注册一家公司，弄成你的XX分公司就行，不过要在劳动合同里面一定要写明，由于公司需要，经协商会可安排员工到其它地方工作，但深圳社保唯一不好的就是，他要报销医疗需要到深圳去报。

如果你真的不想给他购买社保，就可以找第三方公司进行签劳务派遣合同，这就要看员工愿不愿意。

4、员工主动离职，公司优化，公司辞退这三种如何的赔钱？

主动离职→ 一般结算工资走人。

公司优化 → 提前说好考核的要求，达不到，不符合，可以主动优化，但一定要在三个月之内，如果是三个月以上，赔偿按主动辞退处理。

公司辞退 → 按劳动法来说，三个月之后，不满半年，给半个月底薪，满6个月，不满一年，给一个月底薪，如果是入职了1年以上，那就是传说中的N+1。

啥叫N+1？

N代表工作年限，例：工作3年，要给3+1=4个月的工资

一般劳动仲裁的流程是怎样的？

如果他去人力社会保障局去仲裁了，一种约定时间先到哪里协商，一般处理时间在一周之内，然后去了之后，有调解员，出面调解 ，最好准备好证据，录音啥的，就非常的好。然后能调解就调，调不了，员工不满意就直接仲裁，这个流程要走三个月左右。如果真的走了仲裁，一个员工入职了4个月，第一个月按1倍的赔，其它的按2倍的赔，你想想。